El backstage de la inteligencia emocional. ¿Más es menos?

Desmontamos con el arma de la palabra un artículo titulado «La Inteligencia Emocional no es tan guay como te la han vendido»

Nos hemos decidido a escribir este artículo después de que muchos de vosotros nos hayáis pedido opinión sobre este artículo publicado en El País el pasado 2 de abril.

Nos encantan este tipo de artículos porque nos dan la oportunidad de abrirnos a distintas opiniones y afianzarnos en aquellas cuestiones que consideramos que la Inteligencia Emocional abarca convenientemente. Entender el concepto en su amplitud nos ayudará a completar aquellas casillas de difícil relación y a disipar miedos.

Con el backstage de la Inteligencia Emocional vamos a ir desgranando el artículo punto por punto.

Según el artículo,«a los trabajadores que controlan sus emociones y tienen empatía les cuesta tomar decisiones arriesgadas, atreverse a ser creativos y dar y recibir críticas negativas»

Partiendo del modelo de Inteligencia Emocional más extendido y definido por Daniel Goleman la Inteligencia Emocional abarca las siguientes competencias:

Gestionar es distinto a controlar

Empezaremos diciendo que nosotros preferimos utilizar «gestionar las emociones» que «controlar las emociones».  El hecho es que las emociones nacen en el subconsciente y por tanto no se pueden controlar. En el momento en el que nace la emoción y se eleva al plano cognitivo es cuando podemos decidir qué hacer con ella.  Podemos dejarnos llevar por ella, lo cual no se considera emocionalmente inteligente, o podemos decidir racionalmente cómo actuar, para que ésta no conduzca nuestro comportamiento. Este punto se engloba dentro de las áreas de autoconocimiento y autorregulación emocional.

Otro punto a considerar es que «controlar las emociones» no significa tener empatía. Hay personas que son capaces de regular sus emociones y mostrar frialdad en situaciones de crisis pero les cuesta ser empáticos porque no saben leer las emociones en los demás y no las tienen en cuenta en sus decisiones. Ahora bien, una persona empática necesariamente sabe leer las emociones de los demás y por tanto conoce y gestiona las suyas propias.

Toma de decisiones arriesgadas, creatividad y feedback como elementos de la Inteligencia Emocional

Siguiendo con la afirmación inicial, «les cuesta tomar decisiones arriesgadas» podemos decir que una persona con alta inteligencia emocional tiene más facilidad para establecer sus propias metas y luchar para conseguirlas. Tienen más capacidad para fijar objetivos y automotivarse, incluyendo a los miembros de su equipo, para alcanzar los objetivos, sean cuales sean y conlleven decisiones arriesgadas o no. En caso de fallo, son capaces de recuperarse con rapidez, no caer en la frustración, y automotivarse nuevamente. También son personas que actúan sin miedo. Este hecho les hace más proclives a tomar decisiones arriesgadas si estas les van a permitir conseguir sus objetivos.

«¿No se atreven a ser creativos?». Según Ken Robinson, autor de «El Elemento» todos los seres humanos tenemos la capacidad de ser creativos. Solo es necesario encontrar la inspiración necesaria para desarrollarla. Por tanto la creatividad no es una competencia propia o exclusiva de las personas con Inteligencia Emocional, es algo con lo que nacemos y que vamos perdiendo conforme nos hacemos mayores.

Las personas con un elevado grado de Inteligencia Emocional aceptan mucho mejor las críticas negativas independiente si éstas se realizan de forma constructiva o no, ya que tienen la habilidad para identificar el origen de la crítica y separar el componente personal y emocional de forma que la utilizan como fuente de mejora sin que ello repercuta negativamente en la relación. Asimismo a la hora de dar feedback negativo, son capaces de hacerlo de forma asertiva y constructiva poniéndose al servicio de la otra persona. Se trata de un componente fundamental en el área de Gestión de relaciones. Por tanto, tienen una habilidad superior a la hora de dar y recibir feedback.

Oscar Delgado, cuya historia personal se relata en el artículo, parece poseer algunas habilidades sociales que le permiten mantener lazos fuertes en sus relaciones, pero por la información que se da, no supo gestionar la emoción del miedo y eso le impidió desarrollar su nueva responsabilidad. Por tanto, no demostró tener habilidades emocionales muy destacadas en el área de la regulación emocional y la autoestima.

No le vemos mucho sentido poner de ejemplo a Einstein y Da Vinci como casos de éxito con baja Inteligencia Emocional cuando son seres totalmente excepcionales y ahora sabemos  mucho más por los avances de la neurociencia de las últimas décadas. ¿Cómo hubieran sido estos dos personajes con una correcta gestión emocional?. Pues posiblemente no hubieran llegado más lejos a nivel científico y artístico, pero llegasen donde llegasen, lo habrian hecho de forma plena y feliz.

¿Qué buscan las empresas?

Según el estudio “Soft Skills 4 Talent“ realizado por Manpower en 2016,  las 6 competencias transversales más reconocidas y requeridas por el mercado de trabajo son las siguientes:

  1. Resolución de problemas
  2. Orientación a objetivos
  3. Colaboración
  4. Toma de decisiones
  5. Aprendizaje activo
  6. Inteligencia Emocional

Las empresas buscan líderes con marcadas «soft skylls». Esto parece no concordar con la afirmación de «a los empleados que tienen una Inteligencia Emocional muy desarrollada les cuesta ser jefes en altos cargos». Si les cuesta ser jefes, ¿por qué iban a demandar las grandes empresas estos perfiles?.

«Una persona empática no puede manipular»

Por último, según el artículo «manipular es más fácil si sabes lo que siente el de enfrente». Pero, nada más lejos de la realidad. Cuando sabes lo que siente el de enfrente y practicas la empatía, el sentimiento natural que nace es el de ayuda. Una persona empática, por su propia configuración, no puede ejercer la manipulación porque al ponerse en el lugar del otro y entender sus sentimientos, le impide actuar de esa forma.

Por tanto, ¿siempre más es mejor? Absolutamente no. Pero lo que si que podemos afirmar en este caso, es que menos resta.

¿Nos acompañas?

Referencias:

Boyatzis, R. E., Goleman, D., & Rhee, K. (2000). Clustering competence in emotional intelligence: Insights from the Emotional Competence Inventory (ECI). Handbook of emotional intelligence99(6), 343-362.

2016, S. s. (2016). Man Power Group. Obtenido de www.manpowergroup.es: http://www.manpowergroup.es/data/files/Estudios/pdf/Soft_Skills_4_Talent_Estudio_Human_Age_Institute_636171371353225000.pdf

Robinson, K. (2012). Busca tu elemento. Aprende a ser creativo individual y creativamente. Editor: Empresa Activa.

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